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研發(fā)人員績(jī)效考核方法是什么
研發(fā)人員是很多公司的命脈，所以研發(fā)人員也會(huì)需要績(jī)效考核。下面是小編為你精心推薦的研發(fā)人員績(jī)效考核技巧，希望對(duì)您有所幫助。
研發(fā)人員績(jī)效考核方法
一、研發(fā)人員績(jī)效考核需要建立的原則
1、研發(fā)人員的績(jī)效考核應(yīng)以結(jié)果考核為主，能力考核和行為考核為輔
績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的首要原則是績(jī)效考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，制訂出組織、崗位績(jī)效目標(biāo)，提取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)也不例外，在研發(fā)人員的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，如果過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果，往往會(huì)使研發(fā)類人員忽視公司的組織紀(jì)律和秩序;如果過于強(qiáng)調(diào)行為，則使研發(fā)類人員關(guān)注能力，會(huì)引導(dǎo)員工只注重做事的方式，而忽視研發(fā)的成果。如日常工作中，我們經(jīng)常碰見這樣的研發(fā)人員，一個(gè)不遵守公司制度、比較有性格的研發(fā)人員卻能經(jīng)常向公司研發(fā)部提出比較好的idea，為公司設(shè)計(jì)新的工藝和取得數(shù)項(xiàng)發(fā)明專利;而另一些在行為上循規(guī)蹈矩的研發(fā)人員卻無法為公司提供新的創(chuàng)造發(fā)明，對(duì)于公司沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)價(jià)值。從以上兩類研發(fā)人員的行為和結(jié)果上，可以看出在研發(fā)人員實(shí)際的考核中，應(yīng)該以結(jié)果考核為主，以行為考核為輔。
2、研發(fā)人員績(jī)效考核體系的建立必須具有時(shí)效性和實(shí)操性，易于執(zhí)行
許多企業(yè)在建立研發(fā)人員績(jī)效管理體系時(shí)，往往希望把研發(fā)人員的工作全部進(jìn)行考核，設(shè)計(jì)出10多個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)，甚至設(shè)置更多，從不同的維度去考核，但是在實(shí)際的運(yùn)用中，業(yè)績(jī)考核目標(biāo)過多和沒有目標(biāo)的效果差不多，造成目標(biāo)的導(dǎo)向性目標(biāo)不強(qiáng)。因此，在設(shè)計(jì)研發(fā)人員的績(jī)效考核體系時(shí)要簡(jiǎn)單，表格不要太多，績(jī)效指標(biāo)設(shè)置數(shù)量合理，具有實(shí)操性，易于執(zhí)行，同時(shí)績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)于研發(fā)人員的工作導(dǎo)向性要明確，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)以最重要的2～3個(gè)就夠了。
3、績(jī)效考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)盡量客觀
在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，績(jī)效指標(biāo)的來源上應(yīng)基于企業(yè)的戰(zhàn)略和年度計(jì)劃，績(jī)效指標(biāo)可以從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間和成本等維度去提取，盡量避免主管評(píng)價(jià)(主要包括行為、態(tài)度等方面)，規(guī)避因人為評(píng)價(jià)而造成的"你好、我好、大家好"和"輪流坐莊"的情況，挫傷優(yōu)秀研發(fā)人員的工作積極性，助長(zhǎng)研發(fā)人員因績(jī)效考核而形成的內(nèi)部不公平競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，應(yīng)以事實(shí)說話，用數(shù)據(jù)考核。
4、以對(duì)員工的績(jī)效改進(jìn)和提升為目的，不以獎(jiǎng)懲為考核目的
績(jī)效考核的目的在于牽引組織完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃，在設(shè)計(jì)績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)從激勵(lì)的角度出發(fā)，使員工明確實(shí)施績(jī)效管理是以完成工作目標(biāo)為主要目的，為員工設(shè)定的目標(biāo)具有一定的挑戰(zhàn)性，保證員工能在挑戰(zhàn)的狀態(tài)下積極工作。因此，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的，而不是以獎(jiǎng)懲為考核目的，使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒。
研發(fā)人員績(jī)效考核流程
(一)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
1.目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則。即目標(biāo)要具體(Specific)、可衡量(Measurable)、可達(dá)到(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、有時(shí)間限定(Time-based)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6～8個(gè)。
2.目標(biāo)的設(shè)定
對(duì)研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
(二)績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
1.設(shè)計(jì)的原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間(time to market)或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo);如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等;開發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等;測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
(2)行為指標(biāo)
對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。
(3)能力指標(biāo)
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理以上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力 、組織能力、員工管理能力等。
(三)績(jī)效評(píng)估
1. 考核方式和方法
1) 對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。
2) 自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。
3) 他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。
4) 項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
5) 綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。
6) 對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2. 考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來說比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來定，但最長(zhǎng)不超過一年。
(四) 持續(xù)溝通與績(jī)效反饋
研發(fā)人員可以說是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格�！眱蓚�(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來該工程師給企業(yè)寫了一封信，吐露了他離職的原因——僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子�！笨梢�，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。
(五) 績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)
績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。
研發(fā)人員績(jī)效考核指標(biāo)
1.項(xiàng)目完成情況：評(píng)估員工在項(xiàng)目開發(fā)中的工作進(jìn)度和質(zhì)量，包括項(xiàng)目的計(jì)劃、需求分析、設(shè)計(jì)、編碼、測(cè)試、上線等各個(gè)環(huán)節(jié)的完成情況。
2.技術(shù)能力提升：評(píng)估員工的技術(shù)學(xué)習(xí)和提升能力，在工作中是否不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能，是否能夠及時(shí)應(yīng)對(duì)新技術(shù)和新需求。
3.解決問題能力：評(píng)估員工的問題解決能力，包括發(fā)現(xiàn)問題的敏銳度、分析問題的能力和解決問題的效果等。
4.團(tuán)隊(duì)合作：評(píng)估員工在團(tuán)隊(duì)合作中的表現(xiàn)，包括是否能夠積極參與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、協(xié)調(diào)不同成員之間的工作關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)效率和凝聚力。
5.創(chuàng)新能力：評(píng)估員工的創(chuàng)新能力，包括是否能夠提出新的解決方案、改進(jìn)現(xiàn)有的工作流程和技術(shù)架構(gòu)，以及是否能夠應(yīng)用新技術(shù)和理念來提高工作效率。
6.協(xié)同能力：評(píng)估員工與其他部門和崗位之間的協(xié)同能力，包括溝通能力、合作能力和項(xiàng)目管理能力等。
7.績(jī)效目標(biāo)達(dá)成：評(píng)估員工是否能夠按照企業(yè)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行工作，包括完成的任務(wù)數(shù)量和質(zhì)量、工作效率和績(jī)效評(píng)級(jí)等。
8.客戶滿意度：評(píng)估員工在與客戶溝通和合作中的表現(xiàn)，包括客戶滿意度調(diào)查、客戶反饋和客戶評(píng)價(jià)等。
研發(fā)失敗績(jī)效獎(jiǎng)金怎么辦
在實(shí)際的研發(fā)工作中，可以大致分成幾類，比如探索性質(zhì)的研發(fā)，從無到有的過程，像是愛迪生做燈泡，失敗的可能性就很大;如果是應(yīng)用型的研發(fā)，比如在微信上做一個(gè)像千聊這樣的平臺(tái)，就會(huì)比上一種容易一些;而如果是改善類的研發(fā)，比如只是做一些產(chǎn)品包裝改型，這種確定性就很高。所以不同的研發(fā)工作，獎(jiǎng)金的處理方式也會(huì)有所不同。從企業(yè)的性質(zhì)來說，如果是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，那么就會(huì)特別需要?jiǎng)?chuàng)意創(chuàng)新，同時(shí)就會(huì)更包容創(chuàng)新的失敗，所以就這類企業(yè)來說，研發(fā)成功了就會(huì)多獎(jiǎng)勵(lì)，研發(fā)失敗了也會(huì)有一些獎(jiǎng)勵(lì)用來“安慰”員工，激勵(lì)他們有更多的創(chuàng)意。
從研發(fā)的進(jìn)程來說，如果研發(fā)失敗的同時(shí)，能提供出非常寶貴的經(jīng)驗(yàn)，那么其實(shí)就也不算完全失敗，甚至有時(shí)候也會(huì)出現(xiàn)無心插柳的情況，失敗的作品被發(fā)現(xiàn)可以在其他領(lǐng)域有獨(dú)到的用處，比如“藍(lán)色小藥丸”。從企業(yè)持續(xù)發(fā)展來講，如果不是研發(fā)人員不作為造成的失敗，最好的做法是容忍這種失敗。華為的任正非先生就說過，如果新項(xiàng)目成功了華為就獲得了天才，如果新項(xiàng)目失敗了華為就獲得了人才。
研發(fā)有風(fēng)險(xiǎn)，如果失敗就沒績(jī)效獎(jiǎng)金的話，那可能企業(yè)就會(huì)失去非常多的“人才”了。
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