工作態(tài)度的績效考核內(nèi)容是什么
績效考核是很多的公司都在制定的制度，然而大多數(shù)的公司都不明白績效考核的內(nèi)容。以下是小編精心整理的工作態(tài)度的績效考核內(nèi)容，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
工作態(tài)度的績效考核
1、很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認(rèn)真。
2、工作從不偷賴、不倦怠。
3、效率高。
4、遵守上級的指示。
5、遇事及時(shí)、正確地向上級報(bào)告。
6、精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的力。
7、掌握個(gè)人工作重點(diǎn)。
8、善于計(jì)劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作。
9、嚴(yán)守報(bào)告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則。
10、在既定的時(shí)間內(nèi)完成工作。
績效考核失真的原因
(一)客觀原因
主要是績效管理體系完備性的缺失，包括對打分偏差現(xiàn)象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足，以及系統(tǒng)本身對打分偏差結(jié)果的糾偏功能的不足。
�、趴荚u人不能真正領(lǐng)悟績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的含義;
�、瓶荚u人不能準(zhǔn)確把握打分等級與績效水平之間的對應(yīng)關(guān)系;
⑶考評人打分出現(xiàn)偏差對其個(gè)人沒有任何的影響;
⑷考評人不知道自己是否出現(xiàn)了打分的偏差;
�、煽己讼到y(tǒng)對出現(xiàn)的打分偏差沒有有效的糾偏功能;
(二)主觀原因
除了客觀原因外，也有很多主觀原因?qū)е铝藛栴}的產(chǎn)生，甚至是出現(xiàn)問題的最主要的原因，包括對待績效考核態(tài)度不嚴(yán)肅、各種認(rèn)知誤區(qū)以及老好人傾向等。
對待績效考核的工作態(tài)度不嚴(yán)肅
第一，考評人不理解績效考核的真正目的和用途，使得對待績效考核持輕視態(tài)度，打分過于草率、隨意。
第二，真實(shí)評價(jià)結(jié)果的得到需耗費(fèi)一定時(shí)間和精力，有的部門經(jīng)理不愿將關(guān)注重點(diǎn)放在績效實(shí)績管理上，在得不到真實(shí)績效結(jié)果的前提下只有隨便打分了。
績效考核失真的避免方法
(一)加強(qiáng)績效考核觀念轉(zhuǎn)變和對考核體系的理解
制度設(shè)計(jì)，理念先行!先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行!通過培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的.轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。
培訓(xùn)包括績效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。
(二)加強(qiáng)考核制度對考評人行為的約束
在考評人的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中，增加對其考核行為評價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中增加“對考評工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并給予適當(dāng)加大的權(quán)重;
在績效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對考評人的打分情況的反饋，指出其在打分過程中的偏差和錯(cuò)誤并給予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性;
量表打分法與關(guān)鍵事件法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，由于每個(gè)人對打分標(biāo)準(zhǔn)的理解不同，在打分尺度的把握上會有所差異。將關(guān)鍵事件法結(jié)合到打分法中，對于每一個(gè)等級的打分必須列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來佐證，這樣就會減少不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評人在平時(shí)就會關(guān)注、記錄下屬的工作績效。
(三)系統(tǒng)糾偏——對打分?jǐn)?shù)據(jù)的糾偏處理
如果上述前饋控制、過程控制措施還是沒能完全杜絕打分偏差的出現(xiàn)，就必須有后饋控制措施來對已經(jīng)出現(xiàn)的偏差予以糾正。
員工所有績效工資對應(yīng)分值設(shè)定為100分時(shí)，90-100分的分值標(biāo)準(zhǔn)為優(yōu)秀，意味著員工績效必須達(dá)到或接近完美狀況才能得到基本全額績效工資。若是真實(shí)的打分結(jié)果，顯然績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué);若打分人不愿得罪人而給出與績效工資對應(yīng)的評價(jià)分值(90分以上)，則意味著員工的績效均達(dá)到了優(yōu)秀，而這是不可能的，失去了績效管理的導(dǎo)向作用。
績效工資對應(yīng)分值設(shè)定為80-89分時(shí)，員工得到80-89分意味著績效水平一般，得到績效工資的80%到89%以內(nèi)，如果績效得分提升得到90分以上，就意味著得到近全額的績效工作。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中如果考評人打分時(shí)送人情，均打90分以上，則既沒有達(dá)到激勵(lì)的目的，又增加了激勵(lì)的成本，得不償失。
績效考核細(xì)則
一、績效考核的目的：
1、不斷提高公司的管理水平，降低經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提高公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力;
2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)及工作目標(biāo);
3、不斷提高公司員工的能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性;
4、通過考核結(jié)果的合理運(yùn)用(獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵(lì)等)，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的的工作氛圍。
二、績效考核的原則：
1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn);
2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門;
3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人考核下屬崗位;
4、公司對員工考核采用百分制的辦法;
5、評分標(biāo)準(zhǔn)采取本人評價(jià)占30%，上級評價(jià)占70%;
6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核重點(diǎn)不同，所占分值比例不同。
中層干部：定量考核70%，定性考核30%
職員崗位：定量考核70%，定性考核30%
其他崗位：定量考核60%，定性考核40%
定量考核：
A、中層干部：部門重點(diǎn)工作(總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點(diǎn)工作;部門年度工作圖標(biāo)分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質(zhì)量和數(shù)量;
B、其他崗位：本崗位的崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作。
定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度，工作能力，安全、衛(wèi)生、考勤、行為準(zhǔn)則等軟件指標(biāo))。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)：
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長：總經(jīng)理副組長：行政人事部經(jīng)理成員：各部門負(fù)責(zé)人
工作職責(zé)：
1、組長負(fù)責(zé)主持每月考核總結(jié)會，對上月考核工作進(jìn)行總結(jié)，布置下月各部門工作重點(diǎn);每月的考核由每月底周六組織召開;
2、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實(shí)施;
3、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)及安排各部門的工作重點(diǎn)。
四、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，各部門個(gè)崗位工作重點(diǎn)不同，制定相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容：
1、評分小計(jì)=上一級評分×70%+自評分×30%;
2、績效工資：
�、咆�(cái)務(wù)部、行政人事咳嗽保
經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%
主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%
�、破渌麔徫蝗藛T：
經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%
主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%
3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，其中的自評分所占權(quán)重為30%，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)總分所占權(quán)重為70%，兩項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績效考評總得分。
4、表二用于考核經(jīng)理以上級別員工，由下級評價(jià)，員工自評和直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，其中員工評價(jià)分所占權(quán)重為20%(下屬為多名員工時(shí)取多名員工評價(jià)得分的平均分)，自評分所占權(quán)重為30%，直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)總得分占權(quán)重為50%，三項(xiàng)加權(quán)平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。
5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門的平衡系數(shù)(0-1)，該平衡系數(shù)為薪酬評定小組人員所給平衡系數(shù)的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數(shù)為其最后得分。
6、最后得分與績效工資領(lǐng)取的對應(yīng)比例如下：
0-40分(含40分)者，領(lǐng)取績效工資的75%，并作為降級、降職之依據(jù)。
65-80(含80分)者，領(lǐng)取績效工資的90%。
80-100分者，領(lǐng)取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依據(jù)。
7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數(shù)最高且超過半數(shù)的前兩名分別為當(dāng)年度的優(yōu)秀員工級優(yōu)秀管理者。
8、離職員工按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)算績效工資，每月績效考評結(jié)果交人事部備存，于公司統(tǒng)一結(jié)算期兌現(xiàn)。
9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標(biāo)準(zhǔn)評定。
五、考核獎罰辦法：
1、公司對中層干部的考核實(shí)行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統(tǒng)計(jì)出各部門本月考核積分，分為四個(gè)檔次：
A類：積分95分以上B類：積分85-95分
C類：積分75-85分D類：積分75分以下
2、物資獎罰：
(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務(wù)補(bǔ)貼作為考核工資：
A類：按職務(wù)補(bǔ)貼的130%計(jì)算
B類：按職務(wù)補(bǔ)貼的100%計(jì)算
C類：按職務(wù)補(bǔ)貼的70%計(jì)算
D類：按職務(wù)補(bǔ)貼的30%計(jì)算
(2)對部門員工：
A類：獎勵(lì)本部門員工每人30元
D類：扣罰本部門員工每人30元
六、本實(shí)施細(xì)則由人事行政部負(fù)責(zé)解釋
七、本實(shí)施細(xì)則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。
說明：
1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權(quán)力，超過10分需經(jīng)過總經(jīng)理批準(zhǔn)，表揚(yáng)扣分：不在計(jì)劃之內(nèi)，但給公司制造出經(jīng)濟(jì)效益或積極影響，部門員工受到公司通報(bào)表揚(yáng)的加10分。
(2)差錯(cuò)扣分：未列入考核計(jì)劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。
2、自我評價(jià)：根據(jù)工作目標(biāo)任務(wù)和實(shí)際完成情況進(jìn)行自我評價(jià)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)�？己诵〗M評價(jià)：指出工作中存在的問題和改進(jìn)意見。經(jīng)理評價(jià)：對各部門工作情況作出客觀總結(jié)。
績效考評的形式1.按考評時(shí)間分類
按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準(zhǔn)確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績和行為表現(xiàn)所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺地按考評標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評價(jià)高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效考評的過程員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)。建立績效考評標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。績效考評標(biāo)準(zhǔn)的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。
第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實(shí)施績效考評。一般來說，員工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實(shí)績和行為表現(xiàn)兩個(gè)方面，由有關(guān)人員對被考評員工的實(shí)際成績和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標(biāo)上的成績水平。
績效考評的第四階段是確定評語及改進(jìn)措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價(jià)等級，并指出其優(yōu)缺點(diǎn)和制定改進(jìn)方案。
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