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何為績(jī)效考核制度
什么是績(jī)效考核制度
績(jī)效考核制度是指對(duì)職工工作績(jī)效的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎(jiǎng)懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。
績(jī)效考核制度的內(nèi)容
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度�；卷�(xiàng)目包括：工作任務(wù)內(nèi)容、工作任務(wù)完成情況、考核評(píng)分原則和分值計(jì)算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通 。
管理人員季度考評(píng)。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常考核的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān) 審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)?作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場(chǎng)部經(jīng)理 。
直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。
直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日�？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)。人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%�？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。
績(jī)效考核制度的原則
1．制度嚴(yán)格
績(jī)效是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在的考察，也是對(duì)他們將來(lái)行為表現(xiàn)的預(yù)測(cè)。只有將績(jī)效考核 活動(dòng)制度化，定期開(kāi)展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問(wèn)題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
2．目標(biāo)明確
績(jī)效考核作為一種管理工具 ，必須和相關(guān)的人事活動(dòng)結(jié)合起來(lái)。這些人事活動(dòng)包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎(jiǎng)懲相結(jié)合。
3．透明度高
績(jī)效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級(jí)之間可以通過(guò)直接對(duì)話、面對(duì)面的溝通等方式來(lái)進(jìn)行考核工作，搞暗箱 操作是行不通的。在貫徹透明度原則時(shí)應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：
第一，引人自我考核機(jī)制。通過(guò)自我考核，可以在滿足個(gè)人需求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并在智能資格等級(jí)制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補(bǔ)自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使員工有一個(gè)逐步認(rèn)識(shí)、理解的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)公司與員工之問(wèn)的互動(dòng)。
第三，將考核活動(dòng)公開(kāi)化，進(jìn)行上下級(jí)的直接對(duì)話，并把考核的本來(lái)目的，即能力開(kāi)發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之中。
4．反饋及時(shí)
只有及時(shí)反饋績(jī)效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的不足。一個(gè)缺少反饋的考核制度沒(méi)有多大意義，既不能發(fā)揮能力開(kāi)發(fā)的功能，也沒(méi)有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來(lái)。
5．操作性強(qiáng)
考核制度要在人、財(cái)、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì)，考慮到成本效益 比、潛在因素對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的影響。
績(jī)效考核制度的方法
1．設(shè)計(jì)考核體系
銀行中個(gè)部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。
(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對(duì)其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。
(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵(lì)機(jī)制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對(duì)其進(jìn)行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。
2．建立考核組織
除設(shè)計(jì)考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個(gè)角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對(duì)各部門的工作進(jìn)行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長(zhǎng)親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來(lái)考核員工，由于公開(kāi)分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無(wú)記名和集體打分為佳。
績(jī)效考核制度建立步驟
一、 明確崗位流程責(zé)任
我們?cè)谶M(jìn)行流程設(shè)計(jì)時(shí)已經(jīng)將責(zé)任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責(zé)任呢?是不是重復(fù)工作呢?不是!這是關(guān)聯(lián)工作，而不是重復(fù)工作。將責(zé)任劃分到崗位，是流程管理 的前提或基礎(chǔ);將各個(gè)崗位的流程責(zé)任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設(shè)計(jì)，后者屬于崗位工作規(guī)范。
崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn) 。一個(gè)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)我們要求至少包含以下內(nèi)容：崗位的工作事項(xiàng)(工作職責(zé))、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標(biāo)準(zhǔn)要求或指標(biāo)值 、考核標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一定要將該崗位應(yīng)該遵循的制度和流程代號(hào)列入其中，一是方便對(duì)新員工入職進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，二是方便崗位員工職責(zé)清楚，三就是方便考核。
我們知道企業(yè)的流程圖 數(shù)量繁多，而具體到每一個(gè)崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒(méi)有多少，少的只有一二個(gè)，將各崗位的流程責(zé)任集中歸類，員工能夠開(kāi)門見(jiàn)山 ，流程圖的指引作用也能立竿見(jiàn)影。如果流程圖不與被執(zhí)行者 直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣 ，形同虛設(shè) 。
二、 細(xì)分流程團(tuán)隊(duì)責(zé)任
流程管理的目的是保證所有流程活動(dòng)都能給企業(yè)帶來(lái)增值，單一流程活動(dòng)能否增值取決于整個(gè)流程目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，因此，每一個(gè)崗位員工的工作都必須對(duì)整個(gè)流程結(jié)果負(fù)責(zé)。整個(gè)流程的增值目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，參與者的工作就有價(jià)值，整個(gè)流程失敗或無(wú)效，參與者都要承擔(dān)責(zé)任。承擔(dān)責(zé)任的大小與其所起的作用大小相關(guān)。那么，在進(jìn)行流程責(zé)任考核時(shí)，我們就必須區(qū)分每個(gè)員工在流程團(tuán)隊(duì)中的責(zé)任，事先規(guī)定承擔(dān)責(zé)任的大小，有功，與責(zé)任大小相等，有過(guò)，也與責(zé)任大小相當(dāng)。
比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔(dān)50%-80%的責(zé)任，那么，參與者就可能承擔(dān)50%/N-20%/N的責(zé)任。責(zé)任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認(rèn)。
三、 設(shè)立流程考核權(quán)重
事實(shí)上即使實(shí)施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細(xì)分全部工作，不能從流程角度進(jìn)行責(zé)任考核的事項(xiàng)又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責(zé)任占考核多大權(quán)重的問(wèn)題。而且，同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對(duì)此，崗位工作標(biāo)準(zhǔn)就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。但任何崗位流程責(zé)任的權(quán)重最高不宜超過(guò)90%，最低倒是可以不設(shè)限，如單獨(dú)作業(yè)的清潔工 ，就不必設(shè)立流程考核權(quán)重。
設(shè)計(jì)和建立
(一)選擇適當(dāng)?shù)目己斯ぞ?/p>
選定適當(dāng)?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾�，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評(píng)工具是否實(shí)用。
(2)成本如何。考核管理系統(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請(qǐng)專家顧問(wèn)來(lái)開(kāi)發(fā)，成本很高，需要花很多的時(shí)間和精力。
(3)工作性質(zhì)。是根據(jù)不同的考核性質(zhì)采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標(biāo)準(zhǔn)表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應(yīng)盡量簡(jiǎn)單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內(nèi)容的權(quán)重應(yīng)有所區(qū)別。
(二)確定績(jī)效考核 的標(biāo)準(zhǔn)
績(jī)效考核系統(tǒng) 的標(biāo)準(zhǔn)主要表現(xiàn)在如下五個(gè)方面：信度 、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績(jī)效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評(píng)價(jià)信度的方法有：重測(cè)信度 、考評(píng)者內(nèi)部信度、考評(píng)量表的內(nèi)在一致性檢驗(yàn)。
(2)效度。是指績(jī)效考核系統(tǒng)對(duì)于與績(jī)效有關(guān)的所有相關(guān)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的有效程度。
(3)一致性。是指績(jī)效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略 目標(biāo)和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運(yùn)用績(jī)效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績(jī)效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達(dá)到這些期望。
(三)確定指標(biāo)體系
根據(jù)工作分析 初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績(jī)效考核指標(biāo) 體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)分析，最后確定績(jī)效考核指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效考核的基本原理與原則，對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行論證，確認(rèn)其可行性。為了使確定好的指標(biāo)更趨合理，還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行修訂。在考核前通過(guò)咨詢專家，將所確定的指標(biāo)提交組織高層管理者 、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜疫M(jìn)行審議，征求意見(jiàn)，修改，補(bǔ)充和完善績(jī)效考核指標(biāo)體系；考核后根據(jù)考核結(jié)果應(yīng)用之后的效果等情況進(jìn)行修訂，使考核指標(biāo)內(nèi)容更加理想和完善。
實(shí)施方法
長(zhǎng)松咨詢 官網(wǎng)專家分析，績(jī)效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進(jìn)行績(jī)效考核，讓績(jī)效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過(guò)一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵(lì)起來(lái)呢？為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們必需明白并承認(rèn)一個(gè)事實(shí)：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認(rèn)這個(gè)事實(shí)，那么考核將無(wú)法有效地進(jìn)行。在明白并承認(rèn)這個(gè)事實(shí)之后，那么考核就很清晰了。
對(duì)于被考核者而言，他們會(huì)問(wèn)：我為什么要接受考核？HR此時(shí)就要讓被考核者知道，考核對(duì)自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過(guò)考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并依考核的結(jié)果來(lái)引導(dǎo)員工發(fā)揮長(zhǎng)處，改善不足之處，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃 ，而不是為了扣績(jī)效工資 才進(jìn)行考核。
在以此“利我”為基點(diǎn)的引導(dǎo)下，員工才會(huì)愿意被考核，也只有這樣才能引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。
有推行過(guò)績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的人都知道，很多時(shí)候績(jī)效考核無(wú)法有效地推行下去，關(guān)鍵點(diǎn)不在于基層的被考核者，主要阻力在于中層管理者 。他們常常會(huì)以“我太忙，沒(méi)有時(shí)間來(lái)做績(jī)效考核”為由，將績(jī)效考核的事情置之不理 。為什么會(huì)這樣呢？
觀其細(xì)節(jié)，確實(shí)有很多企業(yè)的績(jī)效考核是在做無(wú)用功 ，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會(huì)有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會(huì)因此而怠慢了工作，其結(jié)果還不是由我自己來(lái)承擔(dān)。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過(guò)一次考核就打擊了下屬的積極性。
于是，公司的績(jī)效考核也就不那么認(rèn)真了。全公司對(duì)待績(jī)效考核的態(tài)度就很明顯：?jiǎn)T工從最初的戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無(wú)所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激-情到不理解及責(zé)備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場(chǎng)。
那么怎樣才能讓管理者也通過(guò)考核來(lái)找到他們的“利我”基點(diǎn)呢？
在這里，無(wú)論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認(rèn)另一個(gè)事實(shí)：我們的管理者確實(shí)很忙，而這，正是解決問(wèn)題的突破口。
正是因?yàn)樗麄兲�，才要做�?jī)效考核，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)給我們的管理者減壓。對(duì)于我們的管理層來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的“利我”的基點(diǎn)就是：通過(guò)考核可以讓我的工作更輕松。因?yàn)榭?jī)效考核可以調(diào)動(dòng)員工積極性，增加競(jìng)爭(zhēng)意識(shí) ，這就減輕了管理者原本需要?jiǎng)訂T、談話來(lái)鼓舞士氣的工作量。只有將這一點(diǎn)說(shuō)明白，講透徹，管理層才會(huì)樂(lè)于配合公司推行績(jī)效考核體系 ，才不會(huì)因此而敷衍了事 。
績(jī)效考核制度
概括
績(jī)效考評(píng) 制度是指靠憑著對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評(píng)定結(jié)果反饋給員工的一種制度。
目的
1、考評(píng)的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。
2、考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
方法
某人力資源公司認(rèn)為不同發(fā)展階段的企業(yè)需要引入不同類型的績(jī)效管理體系 ，避免企業(yè)跟風(fēng)設(shè)計(jì)，流行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 考核就全員KPI，流行平衡積分卡 就全都上BSC，也因此往往出現(xiàn)“職能部門無(wú)法量化考核”的問(wèn)題，“認(rèn)真負(fù)責(zé)的干部評(píng)分最低”的問(wèn)題等等。這些問(wèn)題的解決，都需要結(jié)合企業(yè)本身特色、崗位的不同來(lái)設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)分層分類的科學(xué)管理。各種調(diào)查結(jié)果都證明，企業(yè)實(shí)施正確的績(jī)效管理體系，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理 指標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)效益、客戶滿意度 等等方面均有大幅提升，企業(yè)的人力資源利用率也會(huì)提高8%以上。
因此科學(xué)和專業(yè)的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì) 非常必要，也是避免企業(yè)少走彎路的過(guò)程，同時(shí)也是在目前現(xiàn)狀基礎(chǔ)上提升人力資源利用率的最佳改革方法之一。
目標(biāo)績(jī)效管理體系
華恒智信—目標(biāo)績(jī)效管理體系的四個(gè)階段 經(jīng)過(guò)多年人力資源管理 的系統(tǒng)研究與咨詢實(shí)踐，華恒 智信結(jié)合中國(guó)人特征設(shè)計(jì)了一套目標(biāo)績(jī)效管理體系，主要包含四個(gè)階段：崗位分層分類，任務(wù)指標(biāo)落實(shí)與下達(dá)，過(guò)程檢查與監(jiān)督，結(jié)果反饋與落實(shí)。四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可的績(jī)效管理體系才能夠真正有效運(yùn)行與支持企業(yè)發(fā)展。
內(nèi)容
1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng) 的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；
2、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
原則
1、一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評(píng)的方法具有一致性；
2、客觀性：考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；
3、公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；
4、公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考評(píng)結(jié)果
意義
1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo) 出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、作為人事管理系統(tǒng) 的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。
內(nèi)容
1、重要任務(wù)：本季度內(nèi)完成的重要工作，考評(píng) 的工作不超過(guò)3個(gè)，由任務(wù)布置者進(jìn)行考評(píng)；
2、崗位工作：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由直接上級(jí)進(jìn)行考評(píng)；
3、工作態(tài)度：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評(píng)。
分值
原則上，總分滿分180分，重要任務(wù)滿分90分，崗位工作、工作態(tài)度分別為45分。對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，原則上其他兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)乘以200%為總分。 例如安徽匯能投資管理有限公司 的評(píng)分制度：?jiǎn)T工總分滿分100分，重要任務(wù)滿分50分，崗位工作、工作態(tài)度分別為25分。重要任務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題相應(yīng)的從50分里面扣除，崗位工作或者工作態(tài)度出了問(wèn)題。那么相應(yīng)的扣分。
程序
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序；
2、員工對(duì)“崗位工作”和“工作態(tài)度”部分進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分；
3、直接上級(jí)一般為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人；
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通；
5、具體考評(píng)步驟在各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。
其他事項(xiàng)
1、公司的績(jī)效考評(píng) 工作由人力資源部 統(tǒng)一負(fù)責(zé)；
2、考評(píng) 每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；
3、考評(píng)負(fù)責(zé)人在第一次開(kāi)展考評(píng)工作前要參加考評(píng)培訓(xùn)（由人力資源部組織）；
4、各崗位的考評(píng)實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同制定。
范本
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、績(jī)效考核目的：
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理 機(jī)制。2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金 分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化 。
5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。
四、績(jī)效考核原則 ：
1、基本原則：客觀、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。
3、要求個(gè)人考核 以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；
4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理 ，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。
五、績(jī)效考核對(duì)象：
1、公司部門經(jīng)理 級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
2.1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2.2、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
六、績(jī)效考核周期 ：月度考核，具體地說(shuō)：
績(jī)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成
七、考核責(zé)任：
1、直接上級(jí)和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理 的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值 、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日�？�(jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃 和達(dá)到績(jī)效目標(biāo) ，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估 ，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通 。
2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。
3、人事行政 部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理 統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。
八、績(jī)效考核流程：
設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo) ?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談
1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)：
1.1、根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績(jī)效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2、由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。
1.3、工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。
2、績(jī)效考核與評(píng)估：
（1）考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。
（2）1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的；主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。
（3）2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
（4）3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的；無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的；與客戶、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。
（5）4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密 或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失 5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。
（6）對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。
連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。
3、績(jī)效考核操作程序：
（1）、考核對(duì)象先自 評(píng)，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)
（2）、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。
（3）、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資 ，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算 依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。
4、績(jī)效面談：
（1）績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
（2）被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談。
（3）績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟T督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
九、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí)：
（1）部門正付經(jīng)理：800元
（2）部門主管：700元
（3）普通員工：600元
績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。
十、績(jī)效工資發(fā)放：
管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十一、績(jī)效考核申（投）訴：
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專員 進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇 等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。
（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
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