月度績效考核與年度績效考核有什么區(qū)別

　　績效考核績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下,運用特定的標準和指標,對員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估,并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。這是愛匯網小編整理的月度績效考核與年度績效考核有什么區(qū)別，希望你能從中得到感悟!

　　月度績效考核與年度績效考核有什么區(qū)別

　　月度績效考核關系你到你本月的工資發(fā)放，是對你本月工作表現(xiàn)的一個總結，是非常具體的各項任務的考核，比如是否有服從領導安排，是否有某項工作拖延等�？己酥笜司唧w，考核項多且具體。年度績效考核一般都是在月度考核的基礎上做的，以月度考核為主要參考，結合整體的大的方面，比如上一年的定的.任務指標，全年辭職率，員工年度360度評價等等，是對全年工作整體性的一個評價。

　　績效考核的評價標準

　　1、成功關鍵因素

　　企業(yè)經營業(yè)績并不是簡單的投資與報酬，成本與收益之間的對比關系，因無論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標設定的科學、全面、有效性與否直接關系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標設定，一定是完成目標責任的成功關鍵因素，通過對這些因素監(jiān)督、控制、考核的過程 ，確能推進目標的實現(xiàn)。

　　2、指標確定

　　(1)通過努力在適度的時間內可以實現(xiàn)，并有時間要求。

　　(2)指標是具體的`、數(shù)量化的、行為化的、具有可得性。

　　(3)可衡量化，不論是與過去比，與預期比，與特定參照物比，與所花費的代價比較，都有可操作性，現(xiàn)實的、可證明的、可觀察的。

　　(4)不能量化的，描述細化、具體，可操作。

　　(5)經過同意制定，說服力強。

　　績效考核的體系監(jiān)控

　　管理層考核體系

　　科萊斯平衡記分卡，包括財務、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長�？己司S度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務維度，管理層都要有，并占考核指標一大部分。但是不同職能部門負責人側重維度不一樣，如銷售部門側重財務，可能財務占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結果以分數(shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。

　　員工考核體系

　　業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標，與業(yè)務指標不一樣，前者是定性的，后者是定量的。

　　例：J企業(yè)有21項定性指標，其中行為/態(tài)度指標7項，能力指標14項，全公司統(tǒng)一。定性指標的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標準。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的.潛在需求并為客戶的利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務作為一種價值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習慣和行為。

　　管理過程監(jiān)控

　　要包括季度績效回顧，部門目標是否分解下達;季度績效回顧做了沒做;考核后，經理人和員工是否進行了績效面談;考核結果是否進行了正態(tài)分布;經理半年中期述職。員工每周的計劃與總結，在每周一例會前，部門經理通過網絡系統(tǒng)都要先檢查。

　　例如：客戶服務部A員工，過去半月內有4個客戶投訴A服務無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經理和A進行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能，導致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個同事在兩周內給予A支持,幫助A進行心理映射訓練(以學會分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓練。一個月后，A的客戶投訴率降到零。

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