醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么

　　有很多的醫(yī)院都在實行績效考核制度，所以大多數(shù)的醫(yī)院員工都需要了解醫(yī)院績效考核制度的內(nèi)容。下面為您精心推薦了醫(yī)院績效考核管理標(biāo)準(zhǔn)，希望對您有所幫助。

　　醫(yī)院績效考核標(biāo)準(zhǔn)

　　首先從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)營狀況等方面經(jīng)專家咨詢選出代表指標(biāo)。效率指標(biāo)包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等;消耗指標(biāo)包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等;質(zhì)量指標(biāo)包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等;醫(yī)院經(jīng)營狀況指標(biāo)包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費，人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負(fù)債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。

　　醫(yī)院的整體績效的提高與醫(yī)院對人力資源的.重視程度關(guān)系密切，而且本身也承擔(dān)著教育和預(yù)防任務(wù)，所以指標(biāo)同時包括預(yù)防、教育和科研項目。由于群體的預(yù)防任務(wù)主要有社區(qū)承擔(dān)，醫(yī)院著重于院內(nèi)預(yù)防。

　　從醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平、經(jīng)營狀況和以病人為中心三個方面，根據(jù)調(diào)查醫(yī)院的數(shù)據(jù)，給予意義重大或三年內(nèi)有明顯變化的指標(biāo)較高的權(quán)重，進(jìn)行計算。

　　醫(yī)院績效考核方法

　　一般資料

　　醫(yī)院建立于1983年，是一家眼科�？漆t(yī)院，編制病床數(shù)200張，醫(yī)院在崗職工311人，分成小兒眼科及斜弱視、視光學(xué)專業(yè)組、淚器病專業(yè)組、眼眶病、眼 腫瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼專業(yè)組、白內(nèi)障專業(yè)組、玻璃體視網(wǎng)膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外傷專業(yè)組、中醫(yī)眼科專業(yè)組等11個專業(yè)組。

　　考核實施步驟

　　每一類員工總量確定后按績效考核確定個人工作量→服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量量化到個人→計算出分值→根據(jù)個人量化得分計算出績效工資。說明：

　　(1)部分考核內(nèi)容采取直接扣除法;

　　(2)所得分值根據(jù)醫(yī)院整體績效情況而定，一般情況下1分按照3~5元計算。

　　實行全方位考核

　　眼科診療是一項比較復(fù)雜而細(xì)膩的工作，衡量一個人的工作業(yè)績必須從不同角度、多個方面去考核和評估，統(tǒng)一評估標(biāo)準(zhǔn)的同時又要考慮其專業(yè)性。我們的績效考核包括工作量化考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、科教研考核和綜合目標(biāo)考核。

　　工作量化的考核

　　工作量化考核項目有手術(shù)量化考核、門診工作量化考核、診療檢查量化考核、年度單項考核等，每個項目的考核都有一套實用的標(biāo)準(zhǔn)，此項考核已經(jīng)多年運用，在實踐中發(fā)現(xiàn)其在績效考核中的作用較大，效果明顯。

　　手術(shù)量化考核辦法

　　以手術(shù)例數(shù)為關(guān)鍵性考核指標(biāo)，按照手術(shù)項目的收費標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)難度、手術(shù)風(fēng)險、重點學(xué)科扶持等因素給主刀醫(yī)生設(shè)定一定的分值，手術(shù)助手占主刀醫(yī)生分值的 20%~40%;對新增手術(shù)項目、新開展業(yè)務(wù)分值適當(dāng)傾斜，并設(shè)置快捷審批程序，鼓勵醫(yī)生開展新項目，給醫(yī)院創(chuàng)造新的價值。我們設(shè)定的手術(shù)分值有100多 項。

　　門診工作量化考核辦法

　　在保證醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的前提下，門診工作量化以出診半天的診療人次為一考核單元;按照掛號情況，分普通門診(開藥)、專科、專家、名專家，結(jié)合�？铺� 色及檢查、診療時間給予目標(biāo)任務(wù)，超額完成者以遞增獎勵形式給予計算分值;無故缺勤、空崗者扣罰當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)分。以門診人次為關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　檢查治療項目的考核辦法

　　在眼科診療過程中，有些檢查和治療占據(jù)了醫(yī)務(wù)人員一定的勞動時間，一些專業(yè)在看病的過程中必須進(jìn)行常規(guī)檢查后才能下診斷結(jié)果，為體現(xiàn)醫(yī)生之間工作量化考核的相對公平性，特設(shè)置量化考核。

　　醫(yī)技科室量化考核辦法

　　醫(yī)技科室以關(guān)鍵性工作指標(biāo)為考核項目，將人均工作量與上一年度對比，完成目標(biāo)任務(wù)的超額部分以分值的形式給予獎勵;根據(jù)不同的分值標(biāo)準(zhǔn)兌換所得績效工資納入科室績效中，由科室根據(jù)自定的二級分配方案進(jìn)行分配。醫(yī)技科室量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　眼科診療過程中的量化考核

　　醫(yī)療質(zhì)量績效考核辦法

　　醫(yī)療質(zhì)量考核在醫(yī)院績效考核中起到舉足輕重的作用，這是管理者重點關(guān)注的部分，為保證醫(yī)療安全，如何將醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)護人員的績效掛鉤，與臨床科主任的績效 掛鉤?我們制定了一套完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過檢查、考核、單項獎罰等各種措施，使醫(yī)護人員提高對醫(yī)療質(zhì)量的認(rèn)識，引起他們對護理質(zhì)量的重視。

　　直接扣分法

　　每月一次醫(yī)療質(zhì)量大檢查，以考核內(nèi)容為檢查標(biāo)準(zhǔn)，檢查中發(fā)現(xiàn)問題給予通報，并以簡報形式對違規(guī)科室和人員扣除績效工資。

　　綜合目標(biāo)考核法

　　將職代會通過的工作目標(biāo)和與科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書貫徹在綜合目標(biāo)考核中，對各項工作任務(wù)完成情況給予評價，對未達(dá)標(biāo)者扣分，對出色完成者給予獎勵。綜合目標(biāo)考核實行電子考核法，考核人對分管的工作進(jìn)行評價，每月評價結(jié)果與科室績效工資掛鉤。

　　設(shè)立單項質(zhì)量考核辦法

　　在醫(yī)療質(zhì)量工作中，對長期得不到徹底根治的項目制定單項處罰，如不合格處方每張扣10分;不合格病歷按照住院醫(yī)師/主治醫(yī)師/主任醫(yī)師不同級別分別扣50/30/10分，即相當(dāng)于150/90/30元崗位績效工資。

　　制定科主任的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　從歷年的經(jīng)驗看，科主任的管理能力決定科室醫(yī)療質(zhì)量水平，抓醫(yī)療質(zhì)量首先要抓住科室負(fù)責(zé)人，因此，從以下方面給科主任制定考核標(biāo)準(zhǔn)�？己斯�800分，其 中，醫(yī)療質(zhì)量100分，醫(yī)療安全100分，科室管理100分，科研教學(xué)100分，滿意度100分，院感管理80分，醫(yī)保質(zhì)量60分，工作數(shù)量40分，醫(yī)德 醫(yī)風(fēng)40分，參政議政40分，安全生產(chǎn)20分，科主任綜合素質(zhì)20分，每一項考核都有嚴(yán)格的評分細(xì)則和考核辦法，考核結(jié)果與科主任績效工資、年終獎和職務(wù) 補貼掛鉤，也是干部晉升和培訓(xùn)的重要依據(jù)。

　　科教研考核辦法

　　制定科研獎勵辦法

　　年終對發(fā)表論文、論著、有課題者給予獎勵。建院至今27年，現(xiàn)階段制約醫(yī)院發(fā)展的因素是科研建設(shè)，因此在科研獎勵上給予重獎，營造醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍，加大科研建設(shè)力度。

　　制定教學(xué)獎勵辦法

　　設(shè)立帶教和院內(nèi)授課獎勵，不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，以授課人員職稱和授課時間給予10~40分值。設(shè)立疑難病例會診制度，對參加會診的主要學(xué)科專家每次每人15分獎勵。

　　綜合目標(biāo)考核

　　考核流程

　　由獎金核算部門將考核表發(fā)給職能考核部門→考核部門根據(jù)績效考核辦法對下級管理部門進(jìn)行評分→院領(lǐng)導(dǎo)對全院各科室評分→考評人簽名確認(rèn)→統(tǒng)計考核分?jǐn)?shù) →考核結(jié)果通過醫(yī)院管理系統(tǒng)網(wǎng)上公示三天，反饋給科室→有異議者可申訴，申訴成功者可修改→ 考核結(jié)果確認(rèn)→與獎金掛鉤。

　　分層級考核

　　綜合目標(biāo)月度考核，按照層級管理的'原則，上級考核下級，逐級考核。最高層級為醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，審定績效考核中重大的問題;第二層級為院領(lǐng)導(dǎo)，院領(lǐng)導(dǎo)考核 部門負(fù)責(zé)人和考核人;第三層級為考核人，考核人考核被考核科室;第四層級被考核科室，被考核科室考核本科室員工。以上考核由考核人負(fù)責(zé)制定考核細(xì)則。

　　綜合管理目標(biāo)月度考核項目

　　臨床科室的主要考核指標(biāo)：分管院領(lǐng)導(dǎo)綜合評價、醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、安全管理、院感控制、物價管理、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)、病床使用率、平均住院日、社會滿意度、信訪事件、投訴、設(shè)備使用率、醫(yī)保指標(biāo)、勞動紀(jì)律、科室民主管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、3日回復(fù)制等。

　　設(shè)立年度單項績效獎勵

　　年終，設(shè)立多項單項獎勵。

　　工作數(shù)量獎

　　對全年手術(shù)量化最多和門診診療量化最多者給予通報表揚和一次性績效獎勵，鼓勵多勞多得，激發(fā)員工工作積極性。

　　工作質(zhì)量獎

　　對全年無醫(yī)療事故、無重大信訪事件、無物價投訴、無生產(chǎn)安全事故等給予表揚和績效獎勵。

　　考核結(jié)果的反饋

　　(1)績效考核結(jié)束后，我們將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

　　(2)績效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，接受科室和員工監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

　　(3)成立了績效考核小組，由考核小組發(fā)放問卷調(diào)查，臨床人員與行政人員交叉互評。

　　(4)成立了績效工資復(fù)核小組，對整個核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果等材料和數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核通過簽字確認(rèn)。

　　實施績效考核后的效果

　　目標(biāo)管理得以實現(xiàn)，把管理者的管理理念和價值觀融入具體考核中。醫(yī)院在自身持續(xù)發(fā)展的過程中，要不斷提出新的價值觀以更新自身的醫(yī)院文化。而那些新的價值觀是員工不熟悉的。因而，新價值觀的構(gòu)建就要通過在績效指標(biāo)中設(shè)計符合新價值觀的內(nèi)容來實現(xiàn)。

　　杜絕了平均主義的弊端，提高了激勵的效果。產(chǎn)生醫(yī)院效益的主要生產(chǎn)者是醫(yī)生，醫(yī)生實行量化工資考核，激勵作用非常明顯，醫(yī)生之間的績效工資差距較大，體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不勞不得的分配原則。

　　醫(yī)院社會效益、經(jīng)濟效益雙豐收。1999年推行崗位績效工資改革以來，醫(yī)院的社會效益不斷擴大，十年來的業(yè)務(wù)量不斷擴大，1999年門診例次從75025 人次上升到2009年的265719例次，出院人數(shù)從1948例次上升到2009年的7729例次，手術(shù)臺數(shù)從2157臺上升到15587臺，隨著業(yè)務(wù)量 的增長，醫(yī)院經(jīng)濟效益逐年增長，員工績效工資穩(wěn)步提升。

　　激勵員工進(jìn)一步規(guī)范自己的行為�？己思�(xì)則就像一面鏡子，每一項工作都有一個標(biāo)準(zhǔn)約束員工的行為，職責(zé)履行好的得到表揚和嘉獎，不履行職責(zé)或出現(xiàn)差錯事故者給予處罰，這些行為基本上都能與員工的績效工資掛鉤，起到強化刺激作用。

　　為干部的晉升、使用以及員工的獎懲提供了科學(xué)真實的依據(jù)。通過績效考核，調(diào)整主管職位上的各級主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時，通過定期考核，也可了解員工在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。

　　促進(jìn)了醫(yī)院與科室之間的溝通，提高科室凝聚力

　　(1)績效考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

　　(2)績效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正。

　　(3)成立了績效考核小組，組織臨床人員與行政人員交叉互評。

　　(4)成立了績效工資復(fù)核小組，對整個核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、簽字確認(rèn)。

　　通過以上途徑，接受全院職工的監(jiān)督和檢查，增加績效核算的透明性，體現(xiàn)公開、公正和公平性。

　　醫(yī)院績效分配方案

　　一、指導(dǎo)思想

　　醫(yī)院績效分配制度是以病人為中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題為目的，推行成本核算，突出績效優(yōu)先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立以質(zhì)量為核心，以績效為重點的運行機制，切實促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

　　二、組織領(lǐng)導(dǎo)

　　為加強醫(yī)院工作績效考核，特成立如下考核小組和監(jiān)督小組。

　　(一)中層干部績效考核小組(負(fù)責(zé)考核科主任)

　　(二)科室成員績效考核小組(負(fù)責(zé)考核各科室人員)

　　(三)監(jiān)督小組

　　三、分配原則

　　(一)實行院科兩級分配。

　　(二)質(zhì)量考核與基礎(chǔ)性績效工資掛鉤，經(jīng)濟考核與獎勵性績效工資掛鉤。

　　(三)以科室為核算單位，實行成本核算。

　　四、質(zhì)量考核方案

　　(一)考核內(nèi)容

　　考核工作在績效考核小組領(lǐng)導(dǎo)下和監(jiān)督小組監(jiān)督下進(jìn)行。嚴(yán)格考核紀(jì)律和工作態(tài)度，按評價指標(biāo)客觀進(jìn)行評分，所有的扣分要有相關(guān)性記錄依據(jù)，否則作為人情打分或幫派拉分，并給予重新考核;

　　(二)評分實行無名制，由院長和副院長當(dāng)場統(tǒng)計分?jǐn)?shù)并公布。且公布所有的扣分原因和事實依據(jù)，接受監(jiān)督小組的監(jiān)督。監(jiān)督小組成員不得以任何理由不參與監(jiān)督，監(jiān)督小組成員從原則性考慮不應(yīng)該參與考核，若對考核結(jié)果無異議的在公示文檔上簽名認(rèn)可;若有異議的則當(dāng)場由院長和副院長解釋并在公示文檔上作補充說明，監(jiān)督成員簽名認(rèn)可;若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考核。

　　(三)績效考核實行逐級考核，綜合評定，即：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考核中層領(lǐng)導(dǎo)，中層領(lǐng)導(dǎo)考核科室人員。

　　1、對中層領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核：院領(lǐng)導(dǎo)班子(兩人以上取平均分值)、其他考核人員(兩人以上取平均分值)。

　　實行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子、其他考核人員各占總分50%。 2、科室人員績效考核方法院領(lǐng)導(dǎo)班子(兩人以上取平均分值)、科室負(fù)責(zé)人(兩人以上取平均分值)、其他中層領(lǐng)導(dǎo)(兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表)。實行百分制，分值計算方法：院領(lǐng)導(dǎo)班子占總分值40%，科室負(fù)責(zé)人占總分值40%，其他中層領(lǐng)導(dǎo)占總分值20%;

　　(四)打分結(jié)果在院內(nèi)公示5個工作日，征求和收集職工意見。對考核結(jié)果有異議的由院長和副院長負(fù)責(zé)解釋。

　　(五)考核的時間與評分辦法

　　考核評分每月1次。

　　考核評分實行百分制，年末考核中如有年度考核的專項考核分值可參考折分后計入年末考核中的專項考核得分。

　　(六)考核結(jié)果運用

　　1)考核結(jié)果等次

　　對工作人員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，70-84分為合格，60-69分為基本合格，60分以下為不合格。

　　2)考核結(jié)果運用

　　1、考核結(jié)果為崗位績效工資分配的.主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。一年考核不合格、連續(xù)二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

　　2、考核結(jié)果為合格以上者享受基礎(chǔ)性績效工資，以下者扣發(fā)部分或全部基礎(chǔ)性績效工資。

　　五、經(jīng)濟考核方案

　　(一)科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

　　1、直接收入。指一個核算中心(單元)，利用本科室人員和設(shè)備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

　　2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上核算中心(單元)共同完成的收入。包括：醫(yī)技檢查收入、手術(shù)收入、體檢收入和其他收入，核算時按一定比例分別記到各科室。

　　3、其他收入，醫(yī)院給予科室的獎勵或補助。

　　(二)科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

　　1、固定成本支出

　　主要是人員費用和固定資產(chǎn)物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設(shè)備(包括病床)維修費、新添儀器費;房屋及病床使用費暫不計入成本。

　　2、變動成本支出

　　(1)人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

　　(2)材料消耗：包括氧氣費、領(lǐng)用的一次性物品、總務(wù)支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等;以實際發(fā)生數(shù)進(jìn)行核算，其中包括：

　　a、氧氣費是指每月消耗的醫(yī)用氧氣支出。

　　b、一次性物品是指在消毒供應(yīng)室(藥房及藥品庫房)領(lǐng)取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進(jìn)價計算支出。

　　c、總務(wù)支出是指從總務(wù)庫房領(lǐng)用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛(wèi)生耗材、總務(wù)維修材料等。

　　d、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫制、更換支出。

　　e、消毒費是指消毒供應(yīng)室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產(chǎn)生的費用。

　　f、器械消耗是指各科室到消毒供應(yīng)室所領(lǐng)取使用的拆線包、換藥包、導(dǎo)尿包、引產(chǎn)包、治療巾等器械材料的支出。

　　g、藥械支出是指各科室在庫房領(lǐng)用的低值易耗品、衛(wèi)生材料、1500元以下的儀器設(shè)備等的支出。

　　說明：若相關(guān)科室一次性領(lǐng)用大批量的耗材，如果統(tǒng)一計入當(dāng)月的支出額中，會造成科室成本核算信息的失真，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可分月進(jìn)行分?jǐn)�，但時間一般為一年。

　　(3)因科室本身原因造成的病人欠費。

　　(4)醫(yī)療賠償費用(根據(jù)實際情況由院部研究確定分?jǐn)偙壤�，年度�?nèi)計算核銷完畢)。

　　(5)水、電、氣、中央空調(diào)費用。

　　(6)其他能計入科室的所有費用。

　　(二)科室收入與支出的記入辦法

　　(1)科室直接收入與支出記入方法

　　科室直接收入100%記入本科室，包括：

　　1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

　　2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監(jiān)護費、麻醉費、材料費、搶救費、床位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

　　3、科室內(nèi)部自開自做的各種檢查。

　　4、各臨床科室在自己科室所做手術(shù)。

　　以上所有材料支出計入本科室。

　　(二)臨床科室合作收入與支出記入方法：

　　按一定比例分配，包括：

　　1、臨床檢驗、b超、心電、胎監(jiān)、放射、嬰兒聽力篩查收入30%計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

　　2、手術(shù)費、手術(shù)搶救費、接生費、嬰兒復(fù)蘇費、手術(shù)室發(fā)生的換藥費、拆線費等60%記入開單科室，40%記入手術(shù)室，材料支出計入手術(shù)室。

　　3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內(nèi)確定的比例若其他計酬方式計入相應(yīng)科室。

　　(三)醫(yī)院院級核算(一級核算)基本原則和辦法

　　科室績效工資核算公式

　　科室績效工資科室收入-科室支出)×科室提成比例×科室綜合考核分?jǐn)?shù)百分比。

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績效考核等級的定義是什么09-22

績效考核的指標(biāo)與方法是什么07-12

績效考核與績效的關(guān)系是什么12-21

績效考核的實施模型是什么11-23

公司績效考核的內(nèi)容是什么09-03

績效考核存在的不足是什么07-25